Kanske inte alltid bäst att peka med hela handen?

Det vanliga sättet att "implementera" något är att någon bestämmer att man skall använda det ena eller andra verktyget eller att man skall göra på något visst sätt; det är vad man kallar en "top-downstrategi".

Det här inlägget tar avstamp i ett inlägg som jag fann på nätet, skrivet av Jane Hart, en av de flitigaste twittrarna bland mina spanare "därute". Egentligen handlar det om användning av sociala media i företagsvärlden men jag tycker att det är ganska generellt det som sägs och applicerbart på en rad områden. Det som jag direkt kom att tänka på är "implementeringen" av IT i undervisningsmiljöer.

Alltså, någon eller några har en idé om att något borde vara på ett visst sätt t.ex. att vi måste "få in" mer IT i undervisningen. I många fall startar det med att någon "stark man" (kan också vara kvinna) beslutar att man skall använda det ena eller det andra verktyget. Den första frågan man ställer sig är då sannolikt denna: Hur skall vi få folk att använda detta? Andra frågor kan vara: Hur skall vi lära dem detta? och Hur skall vi kontrollera att de gör som vi säger?

  by  daveelf 

Det handlar alltså om att få någon att ändra sitt sätt att fungera i vardagen, kanske om att "pådyvla", om man är konspiratoriskt lagd, medarbetarna något som de inte har kommit på eller valt själva och sedan kontrollera att de faktiskt gör på det sätt som bestämts.

I det inlägg jag läst beskrivs hur denna top-downstrategi sällan fungerar och detta av en rad skäl. För det första kan det vara så att det redan finns fungerande rutiner t.ex. medarbetare som redan använder datorprogram på ett sätt som har visat sig effektivt och dessa kommer inte utan motstånd att överge sina fungerande strategier till förmån för något som någon annan har bestämt, de som ännu inte redo eller nyfikna på att pröva något nytt kommer att visa en ännu större motvilja att använda de nya verktygen.

Jag tror att detta är mycket generellt. Något som jag direkt kommer att tänka på är när "skolan" antingen vill "invadera" de ungas diskussionsforum på nätet och göra skolarbete av diskussionen eller när man vill att diskussionerna skall ske i "skolans" lärplattformar istället för fritt ute på nätet.

Sådana här top-downstrategier kommer sannolikt att misslyckas eller så får förändringarna inte några positiva effekter. Många kanske gör som i de gamla sovjetstyrda staterna d.v.s. man gör formellt som man har blivit beordrad men det görs utan att man egentligen tror på det. Den som vill läsa en målande beskrivning av detta hänvisas till James Wertschs beskrivningar av hur folken i baltstaterna förhöll sig till sovjetmakten.

I sitt inlägg beskriver Jane Hart hur en "bottom-upstrategi" har mycket större utsikter att lyckas. En sådan går i första hand ut på att stödja de grupper som redan har kommit en bit på väg i sin användning och därefter uppmuntra andra att dra nytta av de erfarenheter som deras kamrater har gjort.

Smarta organisationer, skriver Hart, tänker annorlunda om implementering (än de som är mindre smarta); de ställer sig frågorna: Hur kan vi bäst stödja dem som redan är igång? Hur kan vi bygga vidare på det som redan sker? Hur uppmuntrar vi dem som ännu inte är redo?

Om man antar en sådan här strategi blir förändringen en kollaborativ och organisk process som fler och fler kommer att se värdet av, skriver Hart och det går att urskilja ett antal viktiga principer för en bottom-upstrategi:

• Det är inte bara en speciell grupp människor som vet precis hur allt skall göras; de enda som faktiskt kan lära sig något nytt är deltagarna själva

• Autonomi är mycket kraftfullt för motivationen. När det också kombineras med kunnande och ett speciellt syfte med det man gör är motivationen som starkast.

• Det blir bättre resultat om inte ledningen "lägger sig i". För bästa resultat är det bäst för ledningen att gå undan och låta medarbetarna komma samman och lösa uppgifterna på det sätt de vill. Det handlar om att uppmuntra självständiga och självorganiserande medarbetare.

I grunden handlar allt om hur människor kan stödjas att hela tiden lära sig. Detta är sannolikt inte något nytt och lärande, personligt lärande, lära sig lära och livslångt lärande har länge varit honnörsord. Däremot har nog strategierna för att åstadkomma detta inte alltid varit de mest konstruktiva.

Harts inlägg på nätet är ett utdrag ur ett större verk som hon skrivit om de här frågorna.


This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported License